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Minderleister, low performer, C-Mitarbeiter – wie der Mensch aus den Köpfen von Managern verschwindet.

Unter dem Titel „Minderleister raus!“ gibt Prof. Dr. Jörg Knoblauch in der Zeitschrift ManagerSeminare vom September 2010 Mittelständlern Tipps, wie sie sich von den Leistungsunwilligen unter den C-Mitarbeitern trennen können (http://www.managerseminare.de/ms_Artikel/Umgang-mit-C-Mitarbeitern-Minderleister-raus,198974). Die Kapitelüberschriften lauten etwa „Die Probezeit – eine selten genutzte Kündigungschance“ oder „Fest angestellte C-Leister: So werden faule Äpfel erkannt und benannt.“.

Der Artikel über die Minderleister klingt nach Krieg im Unternehmen – ein vermeintlich gerechter Krieg gegen Faulheit und Unlust. Ich meine, dass der Ansatz, Mitarbeiter nach ihren Leistungen zu klassifizieren und sich von den am wenigsten leistungswilligen konsequent zu trennen, den falschen Weg weist. Warum?

  1. Im Artikel wird eine Umfrage der Marktforschung Galupp erwähnt, nach der 23% der Mitarbeiter in Deutschland keine emotionale Bindung zu ihrem Unternehmen haben. Das seien die C-Mitarbeiter. Ich frage mich: Warum fehlt die Bindung? Wenn ich richtig informiert bin, verwendet Gallup diese Umfragen als Marketinginstrument zum Verkauf von Führungskräftetrainings. Wenn wir über C-Mitarbeiter reden, sollten wir auch über Führungskräfte reden, die ihre Mitarbeiter einschüchtern, unter enormen Leistungsdruck setzen, Anforderungen nicht klar kommunizieren, Respekt und Anerkennung verweigern …. Minderleistung von Führung? C-Leister unter Führungskräften? Diese Einordnung wird (zumindest im Artikel) überhaupt nicht vorgenommen, weil die Klassifizierung von Mitartbeitern eben auch eine Frage von Deutungsmacht ist. Das ist mein erstes Problem mit dem Ansatz.
  2. Edgar Schein, der Mitbegründer von Organisationspsychologie und – entwicklung, stellt in den Mittelpunkt seines Kulturansatzes sog. tiefere Annahmen. Eine Kultur macht u.a. aus, welche Annahmen über den Menschen (gut oder böse, faul oder fleißig,…), über menschliche Beziehungen (Schwerpunkt auf Loyalität, Engagement, individuelle Freiheit, Autonomie) oder über das Wesen der Wirklichkeit und der Wahrheit (Pragmatismus, Moralismus,…) getroffen werden. Welche Kultur prägt wohl ein Unternehmen, das seine Mitarbeiter wie die aus der Betriebswirtschaft bekannten A, B, C – Güter klassifiziert? Möchte ich in einem solchen Unternehmen arbeiten? Meine Antwort lautet: Nein. Für Unternehmer wäre die Antwort auf die Frage spannend: Möchten unsere „A“ und „B“-Leister in so einem Unternehmen arbeiten? Ich sehe auch ein Problem darin, dass der Autor vorauszusetzen scheint, jedes Unternehmen, unabhängig von seiner Kultur, könne sofort damit beginnen, eine harte Linie gegen die vermeintlich Faulen zu fahren. Für mich ist das ein etwas einseitiger und verkürzter Blick auf Unternehmenskultur.
  3. Vor welchen Herausforderungen stehen Mittelständler? Ist es für sie jetzt wichtiger, den Kampf gegen die Leistungsverweigerer aufzunehmen oder werden Sie sich künftig verstärkt um die Talente bemühen müssen? Ich vermute, letzteres ist der Fall. Wenn das so ist: Werden Mittelständler attraktiv für Talente, wenn sie den unbedingten Leistungsgedanken in den Vordergrund stellen oder wenn Sie eine Kultur des Vertrauens und der Förderung etablieren und Raum für Gelassenheit und eine ausgeglichene Work-Life-Balance geben? Ich vermute, Letzteres ist der Fall. Das ist mein dritter Grund, den Krieg gegen die Minderleister abzulehnen. Wenn sich Unternehmer von solchen Szenarien anstecken lassen (was hoffentlich nur selten der Fall sein wird), dann werden sie vermutlich einen Tunnelblick auf Kostenrisiken und vermeintlich faule Mitarbeiter entwickeln – und der Kultur in ihren Unternehmen schweren Schaden zufügen.

Ich hoffe auf etwas mehr Gelassenheit bei der Beurteilung von sog. „Minderleistern“, und darauf, dass Manager und Führungskräfte den Blick auf die Quellen der Motivation richten.

Ihr Coach

Ich bin zertifizierter Coach (CPCC), Psychodramatiker und Improtheaterspieler.

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Kundenstimmen

  • Wenn ich spiele, gibt das einen direkten Impuls. Es ist ganz anders als drüber zu reden. Wenn man redet, denkt man nach, aber spürt es im Körper gar nicht. Die szenische Exposition ist viel klarer. Da kommt viel mehr bei rum und man spürt mit allen Sinne, was da passiert.

    David Feldmann
    Physiker
  • Was es mir bringt spielerisch zu arbeiten? Es ist die Leichtigkeit, die dadurch entsteht. Es nimmt die Schwere, es nimmt auch die Angst vor bestimmten Dingen. Es bringt auch Freiheit.

    Simone Bloeß
    Yogalehrerin
  • Stefan schafft einen vertrauensvollen Raum, in dem sich die Teilnehmenden völlig frei ausprobieren können. Er hat ein tolles Gespür für die Gruppe und kann spontan darauf reagieren, wie es der Gruppe gerade geht. Er hat zudem das handwerkliche und professionelle Know-how, um mit den einzelnen Übungen die Gruppe immer wieder in neue Experimentierfelder zu führen.“

    Stephan Schill
    Stephan Schill
    Schauspieler und Trainer
  • Bei dieser Herangehensweise, körperlich über Dinge nachzudenken, habe ich gemerkt, dass die Erfahrung sehr lebendig macht und auch sehr lebendig in mir verankert. Ich gehe mit diesem Körpergefühl raus – und das bleibt.“

    Susanne Langer
    Coach
  • Ich war überrascht, dass ich es geschafft habe, mich selbst herauszufordern. Ich glaube, dass liegt daran, weil Stefan die Übungen gut durchdenkt, didaktisch gut aufbaut und methodisch gut erklärt.

    Tobias Schröder
    Tobias Schröder
    Eventmanager